Nomakhosazana Meth, die Minister van Indiensneming en Arbeid, het onlangs konsep-riglyne vir indiensnemingsbillikheidsplanne vir publieke kommentaar vrygestel. Die kennisgewing, gepubliseer kragtens die Wet op Indiensnemingsbillikheid, 1998 (Wet 55 van 1998 soos gewysig), behels ’n Hersiene Konsep-gedragskode oor die Voorbereiding en Implementering van die Indiensnemingsbillikheidsplan. Hierdie publikasie is ingevolge Artikel 55(1) van dieselfde wet deur die Minister gemaak. Die amptelike kennisgewing, gedateer 29 Junie 2026 en onderteken deur MS NOMAKHOSAZANA METH, MP, MINISTER: DEPARTMENT OF EMPLOYMENT AND LABOUR, is op 24 Julie 2026 in die Staatskoerant gepubliseer. Dit het verskyn onder Staatskoerantnommer 55046, met die kennisgewingnommer 7719. Die openbare kommentaarproses bied belanghebbendes die geleentheid om insette te lewer op die voorgestelde wysigings. Die konsepkode is spesifiek vir publieke kommentaar vrygestel, wat die deursigtigheid en inklusiwiteit van die wetgewingsproses beklemtoon.
Wetlike Grondslag en Doel van Riglyne
Die publikasie van hierdie riglyne geskied op advies van die Kommissie vir Indiensnemingsbillikheid. Hierdie Kode bied riglyne aan aangewese werkgewers en hul werknemers oor goeie praktyk vir die voorbereiding, implementering en monitering van ’n indiensnemingsbillikheidsplan. Die doel van die Kode is om 'n duidelike raamwerk te verskaf wat werkgewers help om aan hul wetlike verpligtinge te voldoen en sodoende 'n meer billike en verteenwoordigende werksomgewing te skep.
Die Kode is uitgereik ingevolge artikel 54 van die Wet op Indiensnemingsbillikheid (WIB). Dit moet gelees word in samewerking met die Grondwet van die Republiek van Suid-Afrika, No. 108 van 1996, om die omvattende wetlike raamwerk te verseker waarbinne dit funksioneer. Die beginsels van gelykheid en menswaardigheid, soos in die Grondwet vervat, vorm die basis vir die implementering van indiensnemingsbillikheid.
Verder moet die Kode ook saamgelees word met die Wet op Indiensnemingsbillikheid, No. 55 van 1998, wat die primêre wetgewing in hierdie verband is. Hierdie wet lê die grondslag vir die bevordering van gelykheid en die uitskakeling van onbillike diskriminasie in die werkplek. Die bepalings van die Indiensnemingsbillikheid Wysigingswet, No. 47 van 2013, is eweneens relevant en moet in ag geneem word by die interpretasie en toepassing van die Kode. Hierdie wysigings het sekere aspekte van die oorspronklike wet verfyn en aangepas om dit meer effektief te maak.
Nog 'n belangrike verwysing is die Indiensnemingsbillikheid Wysigingswet, No. 4 van 2022, wat die mees onlangse wysigings aan die hoofwet insluit. Hierdie wysigings is van kardinale belang vir die huidige interpretasie en toepassing van indiensnemingsbillikheidspraktyke. Laastens moet die Kode ook gelees word in samewerking met die Indiensnemingsbillikheidsregulasies van 2025 soos gewysig, wat die praktiese implementering van die wetgewing detail. Hierdie regulasies verskaf die spesifieke prosedures en vereistes wat werkgewers moet volg. Die publieke kommentaarperiode vir hierdie konsep-riglyne is vasgestel op 60 dae vanaf die datum van publikasie. Dit bied 'n ruim geleentheid vir alle belanghebbendes om hul standpunte en voorstelle in te dien.
Wie is Aangewese Werkgewers?
Aangewese werkgewers sluit eerstens diegene in wat 50 of meer werknemers in diens het. Hierdie drempel verseker dat groter organisasies, wat 'n beduidende impak op die arbeidsmark het, aan die wetgewing se vereistes voldoen. Werkgewers met tussen 1 en 49 werknemers word ook as aangewese beskou indien hulle 'n staatsorgaan is of gebind word deur 'n kollektiewe ooreenkoms ingevolge artikel 23 of 31 van die Wet op Arbeidsverhoudinge. Hierdie bepaling brei die omvang van die wetgewing uit om ook kleiner entiteite in te sluit wat 'n openbare funksie verrig of deel is van 'n gestruktureerde arbeidsverhouding.
Die konsep-riglyne definieer ook aangewese groepe. Dit verwys na swart mense, vroue, en persone met gestremdhede wat burgers van die Republiek van Suid-Afrika is. Hierdie definisie is in lyn met die breër doelwitte van regstellende aksie en die bevordering van gelykheid soos in die Grondwet uiteengesit. Die doel is om billikheid vir hierdie groepe in die werkplek te verseker, wat histories benadeel is en steeds onderverteenwoordig mag wees in sekere beroepsvlakke.
Belanghebbendes word genooi om publieke kommentaar op die voorgestelde riglyne te lewer. Hierdie kommentaar moet skriftelik ingedien word. Dit kan aan [email protected] en [email protected] gestuur word. Die insameling van kommentaar is 'n kritieke stap om te verseker dat die finale riglyne prakties, effektief en regverdig vir alle betrokke partye is.
Voorbereiding en Inhoud van die IB Plan
Die Indiensnemingsbillikheidsplan (IB-plan) dien as 'n aangewese werkgewer se implementeringsprogram om billike verteenwoordiging en regverdige behandeling van aangewese groepe oor alle beroepsvlakke heen te bewerkstellig. Hierdie plan is die kernmeganisme waardeur werkgewers hul verbintenis tot indiensnemingsbillikheid demonstreer en implementeer. Die plan is daarop gerig om struikelblokke vir billike indiensnemingsbeleide, -praktyke en -prosedures aan te spreek, en om regstellende maatreëls binne vasgestelde tydraamwerke te implementeer. Dit is noodsaaklik dat die IB-plan voldoen aan alle vereistes van Artikel 20 van die Wet op Indiensnemingsbillikheid (WIB), soos gewysig. Artikel 20 spesifiseer die minimum inhoud en vereistes vir 'n geldige IB-plan.
Werkgewers moet die IB-plan ontwikkel deur gebruik te maak van die EEA13-sjabloon wat in die Indiensnemingsbillikheidsregulasies, soos gewysig, vervat is. Die gebruik van 'n gestandaardiseerde sjabloon bevorder konsekwentheid en verseker dat alle noodsaaklike inligting ingesluit word. Die inhoud van die plan moet ingelig wees deur die analise wat volgens die EEA 12-vorm opgestel is. Hierdie analise verskaf die data en insigte wat nodig is om 'n effektiewe en doelgerigte plan te formuleer. Die ontwikkeling van 'n IB-plan is 'n inklusiewe proses wat konsultasie behels en ingelig word deur 'n deeglike ontleding van beleide, praktyke, prosedures, die werksmag en die werksomgewing. Hierdie omvattende benadering verseker dat die plan realisties en haalbaar is.
Drie fases is betrokke by die IB-plan se siklus: voorbereiding, implementering en monitering. Elk van hierdie fases is krities vir die suksesvolle uitvoering van indiensnemingsbillikheidsdoelwitte. Sodra 'n werkgewer as aangewese beskou word, moet hulle onmiddellik begin met die inisiëring en fasilitering van die voorbereiding van 'n IB-plan. Dit verseker dat die proses sonder onnodige vertraging begin en dat die werkgewer proaktief optree om aan sy verpligtinge te voldoen.
Verantwoordelikheid vir die IB-plan kan aan een of meer senior bestuurders toegewys word. Hierdie bestuurders moet direk aan die uitvoerende hoof of die rekenpligtige beampte rapporteer. Hierdie direkte rapporteringslyn beklemtoon die belangrikheid en strategiese aard van die IB-plan binne die organisasie. Senior bestuurders wat verantwoordelikheid vir die IB-plan ontvang, moet reeds vanaf die voorbereidingsfase by die proses ingesluit word. Dit is belangrik dat hulle van die begin af betrokke is om 'n diepgaande begrip van die plan se doelwitte en vereistes te ontwikkel. Hulle vroeë betrokkenheid fasiliteer ook beter beplanning en toewysing van hulpbronne.
Verder moet die toegewysde senior bestuurders van die nodige gesag en middele voorsien word, insluitend 'n toepaslike begroting. Hierdie hulpbronne is noodsaaklik vir die effektiewe uitvoering van hul verantwoordelikhede, wat die sukses van die plan direk beïnvloed. Moet sleuteluitkomste van indiensnemingsbillikheid in die prestasiekontrakte van hierdie aangewese senior bestuurders opgeneem word. Dit verseker aanspreeklikheid en bevorder die suksesvolle bereiking van die plan se doelwitte, deurdat dit direk aan individuele prestasie gekoppel word.
Konsultasieproses met Werknemers
Alle werknemers moet bewus gemaak word van die doel, inhoud en toepassing van die Wet op Indiensnemingsbillikheid (WIB), sy Regulasies en Gedragskodes van Goeie Praktyk. Hierdie bewusmaking is fundamenteel om 'n kultuur van billikheid en begrip in die werkplek te kweek. Werknemers behoort ook ingelig te word oor die identifisering, verbod en uitskakeling van onbillike diskriminasie en regstellende aksie. Deur werknemers op te voed oor hierdie aspekte, word hulle bemagtig om 'n aktiewe rol te speel in die bevordering van 'n billike werksomgewing. Aangewese werkgewers moet met werknemers van aangewese en nie-aangewese groepe op alle beroepsvlakke konsulteer. Hierdie konsultasieproses verseker dat alle stemme gehoor word en dat die IB-plan die diverse behoeftes en perspektiewe van die hele werksmag weerspieël. Bestuurders moet opgelei word oor hul verpligtinge ingevolge die WIB, insluitend diversiteitsbestuur, afrigting en mentorskap. Sulke opleiding is noodsaaklik om te verseker dat bestuurders die nodige vaardighede en kennis het om 'n inklusiewe werkplek te lei en te ondersteun.
Kommunikasie oor indiensnemingsbillikheid behoort op positiewe uitkomste, soos beter benutting van menslike hulpbronne en 'n meer produktiewe arbeidsmag, te fokus. Deur die voordele van indiensnemingsbillikheid uit te lig, kan weerstand verminder word en samewerking bevorder word. Indien 'n verteenwoordigende vakbond of werknemers weier om aan konsultasie deel te neem, moet die werkgewer die omstandighede skriftelik opteken. Hierdie optekening dien as bewys van die werkgewer se pogings om aan konsultasievereistes te voldoen. Konsultasie moet die stigting of gebruik van 'n raadplegende forum insluit met verteenwoordigende vakbonde, werknemers of werknemerverteenwoordigers. Hierdie forum dien as 'n formele platform vir dialoog en samewerking. Hierdie forum moet die belange van werknemers van beide aangewese en nie-aangewese groepe, en oor alle beroepsvlakke, weerspieël. Dit verseker dat die forum 'n ware weerspieëling van die werksmag is en dat alle relevante perspektiewe in ag geneem word. Lede van die Indiensnemingsbillikheidsforum moet opgelei en toegerus word oor hul rolle en verantwoordelikhede. Hierdie kapasiteitsbou is noodsaaklik om te verseker dat die forumlede effektief kan bydra tot die konsultasieproses.
Konsultasie moet 'n redelike geleentheid vir vakbonde en werknemers insluit om die werkgewer te ontmoet en terugvoer te gee. Dit beklemtoon die belangrikheid van tweerigtingkommunikasie. Gereelde (minstens kwartaallikse), gestruktureerde en geskeduleerde vergaderings moet gehou word en beraadslagings opgeteken word. Hierdie formaliteit verseker deursigtigheid en verantwoordbaarheid. Onderverteenwoordiging of oorverteenwoordiging moet vasgelê word om strategieë in die Indiensnemingsbillikheidsplan in te lig en te prioritiseer. Hierdie data-gedrewe benadering verseker dat die plan gerig is op die mees dringende behoeftes.
Analise van Werkersprofiel en Uitkomste
'n Aangewese werkgewer moet 'n analise uitvoer soos vereis deur artikel 19 van die Wet op Indiensnemingsbillikheid (WIB). Hierdie analise is die hoeksteen van 'n effektiewe IB-plan, aangesien dit die huidige stand van sake in die werkplek bepaal. Hierdie analise behels die hersiening van die werksmagprofiel, indiensnemingsbeleide, praktyke, prosedures en die werksomgewing. 'n Omvattende oorsig van hierdie elemente is noodsaaklik om 'n akkurate beeld te kry. Die hoofdoel van die analise is om struikelblokke te identifiseer wat aangewese groepe in die werkplek raak. Deur hierdie struikelblokke te identifiseer, kan geteikende intervensies ontwikkel word.
Deur hierdie proses word die mate van onderverteenwoordiging of oorverteenwoordiging van aangewese groepe – volgens ras, geslag en gestremdheid – binne verskillende beroepsvlakke bepaal. Hierdie statistiese insig is krities vir die formulering van regstellende aksie maatreëls. Die analise evalueer ook indiensnemingsbeleide, -praktyke en -prosedures om hindernisse vir verteenwoordiging, insluiting en diversiteit te identifiseer. Dit sluit die ondersoek van werwings-, seleksie-, bevorderings- en ontslagpraktyke in. Terselfdertyd identifiseer dit praktyke wat indiensnemingsbillikheid en diversiteit positief bevorder, insluitend redelike akkommodasie. Dit help werkgewers om te bou op bestaande sterkpunte en goeie praktyke.
Die eerste stap in die werksmagprofielanalise is die differensiasie van werknemers volgens aangewese groepe (swart mense, vroue, persone met gestremdhede) en nie-aangewese groepe deur die EEA1-vorm te gebruik. Hierdie vorm is 'n standaardinstrument vir die insameling van demografiese inligting. Indien 'n werknemer weier om die EEA1-vorm te voltooi, mag die werkgewer die aanwysing vasstel deur betroubare historiese en bestaande data te gebruik. Dit verseker dat die analise so volledig moontlik is, selfs al is daar beperkings op selfrapportering. Persone met gestremdhede het egter die reg om nie hul gestremdheid te verklaar nie. Hierdie reg respekteer individuele privaatheid en keuse. Die werksmagprofielanalise is gebaseer op 'n momentopname wat op 'n spesifieke datum vir elke beroepsvlak geneem word, wat 'n akkurate beeld van die werksmag op daardie tydstip verskaf.
Die analise moet onderverteenwoordiging of oorverteenwoordiging bepaal deur opgedateerde demografiese data te gebruik, in terme van die Ekonomies Aktiewe Bevolking (EAB) en Sektor IB-teikens. Die EAB-data verskaf 'n nasionale of streeksverwysingspunt, terwyl Sektor IB-teikens meer spesifieke riglyne vir bepaalde industrieë bied. Daarby moet die analise Sektor IB-teikens in ag neem, soos vereis deur artikel 15A van die Wysigingswet op IB van 2022. Hierdie teikens is ontwerp om spesifieke ongelykhede binne verskillende sektore aan te spreek. Vir leiding in hierdie proses word die EEA8 en EEA9 in die IB-Regulasies gebruik. Hierdie vorms bied gedetailleerde instruksies en formate vir die uitvoering van die analise
